15:48

 
В статье к.соц.н. Паньковой О.В. освещены авторские подходы к формированию корпоративной культуры, представлены этапы ее формирования.
Этапы внедрения корпоративной культуры
 
В мировой практике накоплен положительный опыт применения интегрированных (комплексных) систем управления корпорацией, предприятиями. Характерной чертой таких систем является синтез различных технологий и методов управления. (ссылка: Виталий Кандолинцев) Стратегия развития фирмы включает процессы создания и функционирования системы стратегического менеджмента, одной из которых выступает система нематериальных активов: 1 - Процессы развития человеческого капитала 1.1. Процесс выявления групп стратегических профессий 1.2. Процесс определения стратегических компетенций 1.3. Процесс стратегического переобучения 2. Процессы развития организационного капитала 2.1. Процесс формирования корпоративной культуры 2.2. Процесс формирования групп лидеров 2.3. Процесс приведения в соответствие личных целей и ценностей корпоративным 2.4. Процесс формирования умения работать в команде (для обычного контингента работающих, для контингента православных работников) Для реализации функции по эффективному управлению персоналом предприятия требуется определить систему базовых положений, принципов, которые являются инструментом воздействия на персонал и получать от него ответную поведенческую реакцию. Принципы управления определяют закономерности формирования и развития системы управления персоналом: ее структуру, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения людей, учитывают особенности технологии, технического оснащения управленческого труда и могут иметь следующий вид: Принципы интеграции персонала. Предполагают доверие персонала предприятия к целям руководства высшего и среднего звена, понятность и целесообразность получения экономических выгод людьми от намечаемых преобразований, объединение персонала для производственного, управленческого и социокультурного сотрудничества. Принцип сохранения качественного состава человеческих ресурсов предприятия для подготовки к мероприятиям, способствующим стратегическим преобразованиям. Речь идет о сохранении, сбережении ресурсов, в том числе и управленческого персонала, накоплении человеческих ресурсов для перехода предприятия на новый качественный уровень, сохрання устойчивость. Принцип овладения новыми и новейшими управленческими технологиями с помощью культуры управления. В его основе находятся отношения между культурой управления и результатами работы предприятия, системный социокультурный подход, дающий комплексное понимание процессов эволюции и деятельности предприятия с учетом персонификации работы с людьми и социокультурного воздействия на них, использование нетрадиционных технологических вариантов, с опорой на ценностные ориентации людей, на их предложения. Принцип выявления и реализации преимуществ персонала. Он означает, что возможности персонала при объединении в команды гораздо более привлекательны и эффективны, нежели их «простое присутствие на работе» в подразделениях предприятия. Принцип развития творческой активности, который ориентирован на создание условий, способствующих выполнению работы с инновационными элементами новаторства, полезности в соответствии с целями реформируемого предприятия. Принцип поддержки стремления к независимости. Администрация предприятия применяет комплекс таких методов управления, которые дают возможность персоналу почувствовать некий «лаг свободы» в принятии и реализации решений, касающихся функционального предназначения персонала, освободиться от излишнего попечительства и контроля со стороны руководителей. Принцип придания персоналу большего динамизма. Для того, чтобы предприятие перешло в разряд современных, важно привить персоналу конкурентное сознание и состояние готовности к постоянным изменениям. Они должны стать внутренней необходимостью и привести к необходимым изменениям на предприятии. Принцип системности в работе по развитию персонала. Его реализация позволяет рассматривать персонал как безусловную ценность, человеческий капитал предприятия – таких профессионалов, которые способны к высокоэффективному труду и его творческому наполнению. Каждое предприятие формирует свой набор ценностей, которые придают ему индивидуальность. Они влияют на переосмысление функций, связанных со стратегией, определяют его перспективные и ближайшие планы деятельности. В качестве инструментария для высшего персонала управления на предприятии может быть рассмотрен перечень из семи базовых (инструментальных) ценностей: 1. Духовное, моральное, этическое совершенствование. Проявление этих ценностных ориентаций в поведении. 2. Предприимчивость, способность проявить себя, выделиться, умение выбирать правильную тактику для достижения цели. 3. Работоспособность, самопожертвование как способность и готовность к напряженной творческой деятельности в течение длительного времени, помощь другим, даже в ущерб себе. 4. Профессионализм, предполагающий наличие специальных знаний, умений, осведомленности, авторитетности (компетентности) в сфере управления предприятием. 5. Независимость ума и способность генерировать идеи, мыслить в перспективе, принимать выверенные управленческие решения на основе понимания потребностей предприятия и территории. 6. Личная организованность, самодисциплина, способность жить и действовать по системе. 7. Интегративность в достижении коллективных идей, удовлетворение интересов отдельной личности. 8. Деловая хватка, способность работать в нестандартных ситуациях с большой степенью риска и неопределенности. В это же время предприятия, сумевшие найти свою «формулу», предлагают персоналу и новую культурную консолидацию – через совместно сформулированные и усвоенные новые ценности, системы норм и правил поведения, которые начинают управлять людьми как бы изнутри. Определение индивидуальных и организационных ценностей предприятия, их влияние на достижение поставленных целей, соответствие высшего управленческого состава этим ценностям определит дальнейшую эволюцию предприятия. Механизм реализации Выявление ценностной основы корпоративных отношений позволит раскрыть особенности поведения работников предприятия, отследить специфику внутренней среды компании, влияние корпоративной культуры на характер взаимоотношений в трудовом коллективе, на эффективность работы компании, определить роль и влияние компании на социум, регулировать поведение работников. 1. четкая характеристика каждой системы ценностей; 2. характер взаимодействия, взаимовлияния ценностных систем, их преломление в поведении работников. 3. определение и реализация в поведении ценностных ориентаций руководства и управленцев разного звена как примера для наследования подчиненными; Формирование через культуру управления доверия к команде руководителей. Для успешного функционирования предприятия требуется пересмотр существующей системы ценностей, который позволяет подготовить основное нормативно-ценностное ядро к новым стратегическим планам, дальнейшее развитие и совершенствование. Имеет смысл оставить наиболее значимые из традиционных и добавить новые ключевые Управление социокультурной спецификой на уровне профессиональной деятельности предприятия должно работать на увеличение уровня ценностно-ориентационного единства. Социокультурный и психологический смысл управляющего ядра заключается в создании обстановки вовлечения работников в совместную напряженную деятельность Низкий уровень ценностно-ориентационного единства означает, что просто организационно-управленческих, экономических воздействий на предприятии недостаточно. Требуются еще и социокультурные решения на глубоко психологическом уровне, затрагивающем ценностные ориентации людей, сформированные за огромный период нерыночной истории, учет особенностей менталитета Таким образом, внедрение корпоративной культуры можно представить как ряд этапов: 1. Определение миссии, целей компании, которые она преследует инициализацией нововведения. 2. Определение ценностей и ценностных ориентаций. Формирование профиля идеального сотрудника (социальный идеал в экономической, политической, этической, эстетической, мировоззренческой плоскостях; православный идеал с определением уровня выраженности каждого признака) 3. Выявление существующего на сегодня типа организационной культуры, механизмов и уровня мотивации сотрудников. 4. Определение уровня развитости и значимости определенных ценностей для различных категорий персонала o Выявление психологических и социально-экономических аспектов внедрения корпоративной культуры: o - составление индивидуальных профилей сотрудников – качества, ценностные ориентации, личностные характеристики, уровень развития православной этики с определением уровня выраженности каждого признака); o - составление индивидуальных профилей сотрудников – качества, ценностные ориентации, личностные характеристики, уровень развития общечеловеческих ценностей. 5. Определение культурно-ментальных особенностей персонала и управленческого ядра 6. Выбор оптимального типа организационной культуры 7. Разработка Положения о корпоративной культуре 8. Формирование корпоративной идентичности и определение уровня ценностно-нормативного единства на предприятии через: o индивидуальное и коллективное обучение ключевых сотрудников на разных уровнях (неформальных лидеров), o предоставлению ключевых постов лицам, разделяющим новые идеи, o использованию нестандартных систем мотивации и стимулирования. o Инициацию Положения для новых сотрудников. o Интериоризацию (принятие коллективных ценностей компании в ценностную структуру личности) для работающих. o Материализацию ценностей (через систему обрядов, праздников, церемоний, создания легенд, ритуалов, героев, мифов, идеалов). Планомерное вовлечение сотрудников в зону влияния системы корпоративной культуры.
 
 
Панькова Оксана Владимировна
к.соц.наук
ст. научный работник Интститута экономики труда НАН Украины
ведущий социолог Донецкой областной ассоциации социологов 
Категория: Статьи | Просмотров: 3604 | Добавил: trening | Теги: корпоративные тренинги киев, бизнес тренинги по продажам, тренинг телефонных продаж
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]