19:15

Песня о корпоративной культуре

Дмитрий Коткин

  

Над седой равниной моря ветер тучи собирает. Между тучами и морем гордо

реет Буревестник, черной молнии подобный.

…В этом крике - жажда бури! Силу гнева, пламя страсти  и  уверенность  в
победе слышат тучи в этом крике.

   

М.Горький. Песня о буревестнике

  Актуальность данной статьи возникла вследствие участившихся запросов от руководителей коммерческих структур к тренерам-консультантам о проведение мероприятий, направленных на формирование мотивации сотрудников.

   Очень часто такие мероприятия, как тренинги командообразования, разработка  системы грейдов, корпоративные праздники – направлены уже  не на повышение эффективности работы сотрудников, а - на удержание ее хотя бы на постоянном уровне, без снижения. Среднестатистический менеджер не хочет напрягаться на рабочем месте, и рычагов давления на него у руководителя не так уж и много. И один из них – это разработка системы корпоративных ценностей, разработка эффективной корпоративной культуры.

   В то же время, корпоративная культура (корпоративная идеология, корпоративная религия, корпоративная философия) несет в себе и социальную роль, так как именно компания сегодня все чаще заменяет исчезающие социальные институты религии, семьи и т. д.  Компания связывает отдельного человека с обществом и дает ему морально-нравственные координаты, систему жизненных ценностей. Поэтому подход к написанию документов, регламентирующих корпоративную культуру, должен быть максимально ответственным.

  Что же такое корпоративная культура?  Это набор правил и ценностей, существующих в компании, появившихся из мировоззрения ее создателя и сформировавшихся в ходе развития компании.
Видимая часть корпоративной культуры - состоит из видимой атрибутики и провозглашенных целей - одежды, символов, рекламных слоганов и девизов. Скрытая часть - иерархическая шкала, ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников внутри компании, а также негласные, но нередко и писаные правила, обозначенные во внутренней документации, с которой новый сотрудник знакомится и которые изучает в первые дни работы.

   Некоторые руководители искренне сетуют на то, что в их организации нет корпоративной культуры. Это не так! Она есть всегда – другой вопрос, какие формы она приобретает  и как влияет на развитие организации.

Представим, что мы создаем организацию с «нуля».  Попробуем написать документ, который бы определял скрытую часть корпоративной культуры и отвечал на вопрос:  «Зачем нужно работать хорошо?».

   Чтобы такой документ был дееспособен, необходимо введение первого корпоративного правила – единые стандарты абсолютно для всех уровней сотрудников, без исключения. Любой документ о корпоративной культуре рассыпается, как карточный домик, если провозглашенные принципы, ценности не соблюдаются высшим руководством, ибо давно известно, что подчиненные копируют поведение своего лидера.

Из каких же пунктов будет состоять наш документ?

Пункт 1История компании. (Ибо вначале было слово…)

Для привлечения персонала нам потребуется красивая бренд-легенда о компании. Например: «… и было им по 20 лет, и было их трое, и не было у них денег, но было желание, чтобы в каждом доме стоял персональный компьютер. И бросили они Гарвард, и, чтобы спасти мир, создали компанию под названием…(продолжите сами)». История должна быть интригующая, рассказывающая о трудностях, приключениях создателей, происках недругов, которые хотели погибели молодой компании и были повержены в честной конкурентной борьбе. Чем больше цифр, фактов приводится, тем более весомым получается документ.

Пункт 2Миссия компании.

Обычно здесь у руководителей возникает, значительна путаница в терминах, им трудно разобраться, что такое миссия, стратегическая цель компании, видение, философия и т. д. Мы будем считать, что «миссия» отвечает на вопрос: «Зачем организация нужна кому-то, кроме самой себе?». Миссия всегда социально ориентирована, причем можно рассматривать различные формулировки миссий для разных систем, взаимодействующих с компанией. Миссия для общества, миссия для города, миссия для клиентов, миссия для человечества… Красивая миссия звучит глобально. Например – «Миссия нашей компании – ликвидация последствий Большого взрыва!» О-го-го! Или – «Наша миссия – спасение жуков-долгоносиков на просторах Гренландии!» Красиво, возвышено, поэтично!

Пункт 3 – Стратегическая цель компании.

Цель заставляет миссию принять более понятные очертания и привязывает ее ко времени. Цель показывает к чему компания стремится и чего хочет достигнуть. Пример цели – «Наша цель - 100% (дистрибьюции, рынка, загруженности производственных мощностей и т. д.)».  Масштабность цели напрямую зависит от амбициозности руководства.  Очень желательно, чтобы она была достижима в течение жизни работника. Сотруднику важно, что он сможет увидеть результат своего труда. Ну, или хотя бы его дети.

Пункт 4 – Стратегия достижения цели.

Без стратегии компании плохо, люди должны понимать, что пункты 1-3 не придуманы, не взяты с неба, а реально достижимы с помощью… и тут мы пишем стратегию…

По большому счету, формулировка стратегии показывает сотрудникам, какая ключевая идея лежит в основе бизнес-планирования компании. Стратегия отвечает на вопрос «Как мы достигнем «светлого будущего?» Пример – «Наша цель обеспечить как минимум 50% россиян личным жильем. Как? Путем развития института ипотеки в стране». Наличие фантастической стратегии лучше, чем ее отсутствие.

Пункт 5 – (все более приближающий нас к реальности) – Продукт, который  является средством достижения цели.

Пункт отвечает на вопрос: «Что мы производим, делаем на уровне конкретики?». Кто-то скажет, что это же очевидно, ан нет, спросите себя, а потом уборщицу, которая убирает ваш офис по вечерам, что производит ваша кампания, и вы получите разные ответы, а видение организации должно быть одинаковым у работников всех уровней!

Пункт 6 – Ценности компании. 

Отвечает на вопрос: «За что мы ценим друг друга,  что определяет наше поведение по отношению к друг другу в организации, в контакте с окружающим миром?». Для тех, кто сталкивается с непониманием, как прописать ценности в организации, можно порекомендовать перечитать «Нагорную проповедь», как образец формулировки ценностей человека на уровне действий. Не просто – «мы в компании ценим профессионализм», а что мы делаем, исходя из принятой нами ценности. Ценности превращаются в принципы работы сотрудников.

Пункт 7 – Образ компании.

Вытекает из ценностей и является помощью для сотрудника в ответе на вопрос: «А в какой компании ты работаешь?». И вот тут ему нужно речевое клише, которое выскакивает на автомате и является уже средством формирования общественного мнения о компании через нашего работника. По большому счету – это краткое описание всех пунктов документа – 5-6 предложений.

Пункт 8 – Что дает компания сотруднику.

Данный пункт отвечает на вопрос: «А что лично получит сотрудник для себя, работая в компании?». Очень важный вопрос, ведь большинство людей слабо представляют, чего они действительно хотят от жизни (кроме материальных благ). И данным пунктом компания дает направление индивидуального развития сотрудника. Пример – компания дает своим сотрудникам: регулярное повышение профессионального уровня, возможность бесплатно заниматься спортом, карьерный рост, проведение времени с единомышленниками по личным интересам и т. д.

Пункт 9 – Ответственность сотрудника.

Пункт, который нужен для того, чтобы у работника не возникло впечатление, что он попал в сказку, в которой все ценят профессионализм, уважают друг друга, поддерживают и работают исключительно в команде. Детально ответственность прописывается в должностной инструкции, коллективном договоре, трудовом договоре и т. д. Но это юридические документы, в которых никак не отражена эмоциональная составляющая. Поэтому общие моменты ответственности в человеческом, а не юридическом варианте должны быть отражены в документе о корпоративной культуре. Пункт отвечает на вопросы: «За что организация спросит с работника? И как организация спросит с работника?».

Понятно, что написание документа – это маленькая толика той работы, которую выполняет управленческая команда по формирование эффективной системы привлечения, удержания и развития работников. И только сами руководители могут придумать правила жизни организации. И  если они сами будут и выполнять их, и контролировать выполнение – корпоративная культура из гадкого утенка сможет превратиться в прекрасного лебедя.
Категория: Статьи | Просмотров: 1997 | Добавил: trening
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]